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人才变动-均会直接或间接地影响到基金公司高管的变动

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不過也有業內人士認為,未來「一把手」的變更是否會愈演愈烈,尚且有待觀察。

以總經理為例,在41家基金公司中,包括了淳厚、蜂巢、恆越等多家個人系公募,也包括了一批行業排名后50名基金公司,明顯中小型基金公司佔比更高。

深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同樣認為,建立有效合理的激勵與約束機制,對打破現有機制的瓶頸十分必要。薪酬是傳統手段,也是直接有效的手段,通過薪資來肯定人才,留住人才。基金公司高級管理人員的薪酬設計,一方面既要體現內部公平性,又要具有外部競爭力;在代理問題上,實現經理人與股東的一致性,讓優秀的人能有豐厚的回報,讓優秀的人獲得更大發展空間。同時,良好的聲譽、未來個人發展空間的激勵也十分必要。

上海證券基金評價研究中心基金分析師楊晗認為,目前國內的股權激勵、事業部制等人才激勵舉措已經較為成熟,甚至可以達到與國際接軌的水平。但激勵機制應適當使用,不可完全依賴。真正要促使基金行業健康有序發展需要提高員工個人的榮譽感和獲得感,讓每一個基金行業的從業人員熱愛並願意為該行業做出自身的貢獻。

不過,若看總經理變更人次,今年和2015年持平,也是歷史較為猛烈的一年。自2010年至2018年,每年總經理變更的人次分別為23人次、45人次、41人次、45人次、67人次、83人次、66人次、58人次、60人次。

他說,「考慮到基金業受證券市場等多種因素影響的行業特點,可以考慮實行動態評級制度,不搞終身制、晉級制評定,以體現評級制度的公平性。」

41家掌門人變更2019年以來總經理變更情況明顯加速。WIND資訊數據顯示,截至12月8日,2019年已出現了82次總經理變動,其中涉及到41家基金公司發生,這也意味着,佔全部134家基金公司(含券商資管)差不多30%的公司「掌門人」發生變更。

「從基金公司類型來看,發生高管變動的大多為中小型基金公司,個人系基金公司的高管變更尤為頻繁。資產管理行業人員一直屬於稀缺的狀態,尤其是公募基金行業的格局又正發生較大變化,競爭更加激烈,頭部效應越來越明顯,中小型基金公司面臨著更大的業績壓力,這或許是高管變動的主要原因。再加之,隨着商業銀行理財子公司落地的速度加快,外資機構的進入也形成衝擊,整個資管行業對高級管理人員的需求勢必會進一步增加。」北京一位中型公募高管總結,總體來說,基金公司高管離職的主要的內部因素大致有三類:1、經營業績的壓力。2、公司內部激勵機制不健全。3、因股權不合理造成的治理結構方面的原因。外部因素主要是信託、券商、私募的擴張帶來的高級管理人員的短期缺乏。

「據了解,基金公司總經理千萬年薪的案例已經出現,未來可能會越烈越多。」上海一中小基金公司相關人士告訴記者。

中小公司佔比更高Wind資訊數據顯示,截至12月8日,今年包括首席信息官在內的基金公司高管變更達310人次(涉及上任、離職等),涉及到110家公司,可以說差不多有九成基金公司都有高管變更。變更更多的是中小型基金公司,基本行業排名前20大基金公司今年少見變更。

楊晗認為,完善基金公司的治理問題和建立長效激勵約束機制,一直是監管及基金公司想要解決的問題,這也是為何有股權激勵機制、事業部制、允許自然人為基金公司股東等一系列的激勵手段出台,其核心目的均在肯定「個人能力」在資管行業中發揮的作用,維持核心人才的穩定性。相信在行業的共同努力下,未來人才流失困境將會有效緩解。

中國基金報記者 方麗 陸慧婧2019年基金業一則數據引起行業內外關注,那就是41家基金公司總經理出現變更,創出基金行業歷史最高紀錄。

高管變動可能會導致基金公司內部人事上出現連鎖反應。北京一位中型公募高管表示,高管頻繁變動可能導致基金公司出現連鎖潛在人事變動,並可能最終反映在基金業績上,這成為很多基民的「心病」。

值得一提的是,中小型公司、個人系公司是今年基金公司變更「換帥」的主力,行業競爭激勵、與股東矛盾突出、業績未達預期等是總經理變更的主要原因。

前海開源基金表示,合伙人制度和股權激勵,有利於吸引優秀人才、保持團隊穩定、提升效率與創新能力。前海開源基金近年來無論是規模還是業績都發展快速,與公司的優秀人才是分不開的,而「股權合夥」、「事業合夥」、「事業部制」是推動公司長期可持續發展的三大激勵機制,是留住人才的關鍵。

上海一基金公司人士也表示,公司高管對公司的發展負責,也對公司戰略規劃和核心業務負責,新管理層對公司需要一定的熟悉過程,換屆后容易帶來人員的不穩定。

綜合施策 基金公司多舉措留住核心人才

上述人士表示,這一趨勢才剛剛開始,只會越演越烈。適當的高流動性,實際上也是行業活力的所在,他整體對此持積極態度。

上海上述基金公司人士表示,公募基金行業留住人才,困難一方面來自於一些公司成長的速度跟不上人才的成長速度;另一方面,在於一些公司激勵制度不完善,對人才的吸引力下降。當然也存在一些企業文化、公司治理的問題,導致人才流失的情況。

多位業內人士認為,隨着基金公司各項激勵制度和人才成長環境的改善,未來職業經理人的流失現象有望得到緩解。

該人士表示,基金行業是一個專業度很高的行業,要做到優秀必然是拼盡全力、跳起摸高,需要包括管理層、投研等的協力配合,如果頻繁換管理層,就不可能有這樣的結果。隨着行業競爭的加劇,穩定發展是大家的共識,除了極少數公司在頻繁高管變動中被進一步邊緣化外,其他公司將會潛心運作,穩步發展。「基金行業經不起折騰,頻繁更換一把手的公司沒有那一家做得很好。」

中國基金報記者 李樹超針對基金公司高管頻繁變更的現象,多位業內人士認為,應該綜合運用薪酬激勵、股權激勵、事業部制、更好的個人發展空間、工作環境等激勵手段,為基金公司高級經理人的職業穩定提供必要環境,讓核心人才「為我所用」,並成為公司創業興業的基石。

為基金公司引來新鮮活水值得注意的是,高管變動有其兩面性。上海證券基金評價研究中心基金分析師楊晗表示,基金公司總經理在變動之後,公司核心人才可能會出現更換,對基金公司的產品布局、銷售風格和投研體系造成影響是必然的。但變動也有可能帶來新的管理思路和特色,未嘗不是一件好事。

在這位人士看來,股權激勵和事業部激勵目前還只是個案,隨着人才效應越來越突出,基金公司引進人才開出的價碼也越烈越高,考慮到股權激勵等方式涉及到股東性質和背景,事業部激勵存在激進行為。因此,未來基金公司更大可能還是提高收入與創收的關聯度。「簡而言之,貢獻越大收入越高,打破當前偏『固定薪酬+相對排名年終獎』的模式。」

「高管的人員流動分為兩種情況,一種是優秀的高管,基金公司沒能留住,另一種是管理層在任期內沒有做出什麼成績來,這樣的高管就應該更換。」一位第三方分析人士向記者表示,「如果一個行業,完全缺乏人員的流動,那這個行業一定也是死氣沉沉的。適當的人員流動,有助於激發行業的活力。」

「近年來公募基金管理公司的大幅擴容,基金公司的數量也創出新高,同時疊加監管市場化改革的推進,以及外資控股基金公司的股權變更/設立,整個中國公募基金行業的競爭越烈越激烈,這也帶動了對總經理等高級管理人員的需求。基金公司看似體量不大、很好管理,實際能帶領公司突圍發展的高級管理人非常稀缺。」上海一位中小基金公司人士也提出自己的觀點。

上海一位基金公司人士也認為,與很多行業一樣,公募基金行業的人才流動也很頻繁。由於公募基金行業是充分信息披露的資管行業,因此社會公眾的關注度也更高一些。目前影響基金公司變更的核心因素沒有變化,因此基金公司掌門人變化的趨勢還將繼續。

「高管變動往往是內外因相結合的結果。」上海證券基金評價研究中心基金分析師楊晗觀察指出,第一、2018年來新基金公司數量大增、2019年銀行理財子公司紛紛成立,在我國資管行業蓬勃發展的下,照成了短期管理型人才缺乏。第二、隨着基金行業競爭愈演愈烈,基金行業「馬太效應」凸顯,中小基金公司承壓,其公司高管面臨種種考核壓力加速了人事變動。第三、近幾年新成立基金公司數量較多,基金公司數量的增加,本身也會導致高管變動的絕對數量在增加。第四、基金公司股東方一旦出現變化,一般也會導致基金公司高管的更替。除此之外,公司高管自身的職業規劃等其他個人原因也會照成人事變動的情況。

值得一提的是,wind數據在統計高管變更情況時,合併統計了離任及繼任數量,這樣的統計口徑會增加計數的絕對值。

核心人才流失有望緩解 穩定發展是行業共識

上述上海中小基金公司人士表示,行業競爭加劇,擔任職業經理人的總經理若未能如期完成董事會指定的目標,也面臨下課的危機,尤其是中小基金公司和新基金公司,在行業格局越烈越頭部化的大背景下,生存艱難,對高級管理人挑戰巨大。不僅如此,個別基金公司由於出現了風險事件,因而出現中途更換(任期未滿)高管的現象。

可以說,鐵打的營盤流水的兵,基金行業總經理等高管變更潮屢屢見諸報端,然而浪潮大的一次超過一次,終於在今年到了一個高峰。未來這一浪潮仍在持續,目前紀錄可能在未來會被打破。

北京一位銀行系公募人士則表示,資管行業的變動趨勢是,基金公司數量極速擴張,理財子公司成立,新進資方對行業的適應度,人員供需量加大,人員預期變化,波動加大,未來一定會均值回歸,也建議行業對經營管理層和投資管理人員的考核周期及任期適當拉長,避免行為短期化,打造行業長期健康生態圈。

此外,2019年其他高管變更也較多,董事長變更達到68人次,涉及34家基金公司,也處於歷史高潮。副總經理、督察長變更達到102人次、51人次,涉及公司也達到68家、27家。有些基金公司出現多起高管變更情況。

深圳上述基金公司人士也認為,基金公司「一把手」的變動會趨於平緩,不會愈演愈烈。

他認為,對個別公司而言,留住人才的主要壓力是財務壓力,難以給出足夠的薪資,或者說機制不靈活。但對整個公募而言,對人才的吸引力是明顯的,隨着中國財富管理市場機構化進一步提升,更多普通投資者將財富託付給機構來管理,未來包括基金等機構將有巨大的成長空間,吸引更多人才進入。

一位基金公司人士也提到,經濟下行壓力較大,金融行業同樣面臨「供給側」改革。「首先,行業競爭加劇,基金公司經營情況良莠不齊。經營壓力之下,一些公司會選擇革新管理層。此外,近幾年由於政策放鬆等原因,基金公司股東變更較頻繁,進而引起一些高管的變更。高管變更也有部分情況是出於基金公司治理日益完善所致,根據各公司章程,換屆選舉順利推進。」

上海一基金公司人士表示,新引入的新管理層往往更有動力在公司業務上銳意進取,可能通過推進革新,進一步促進公司的發展。而為了消除高管變更可能帶來的負面影響,公司層面可通過完善管理架構,規範議事流程等方式,避免出現「一言堂」現象,降低管理層變更的影響。

中國基金報記者 朗月行今年以來已有超40家基金公司出現董事長、總經理變更,數量創歷史新高。在業內人士看來,高管的頻繁變動,尤其是董事長、總經理這樣的領頭人變動對於基金公司發展有重大影響。對於走在正確道路上的資管機構而言,高管變動是對公司治理能否保持持續性的考驗,而對於需要變革的基金公司而言,高管變動則可能是機遇。

而從今年掌門人變更具體情況看,不少掌門人離職是因為「任期滿了未能續約」的情況,有8家公司總經理都出現「2016年上任,2019年的離職」,還有4家是2013年和2014年上任,2019年離職。

這是歷史上總經理變更較為猛烈的一年。數據顯示,涉及基金公司家數來看,2010年至2018年每年總經理變更的公司分別有13家、26家、20家、23家、39家、40家、35家、29家、35家,顯然今年最高的一年,不過2015年也非常高。

高管變更趨勢仍延續銀行子公司正式運作、外資入股基金公司放寬、個人系基金公司紛紛設立……整個基金行業競爭加劇,業內人士紛紛表示這一高管變更的趨勢還在進一步延續。

上海一中小基金公司相關人士也說,「留住人才靠激勵、靠平台、靠氛圍,如果既賺到了錢,也實現了個人價值,還有相對愉悅的職場體驗,基金經理等優秀人才就沒必要再大幅流動。」

除了上述物質激勵措施外,也有業內人士認為,提高職業經理人的榮譽感和獲得感,打造人才發展的環境,才會讓其更具職業歸宿感。

不過,也有人士認為人才的吐故納新對任何一個機構都是常見現象,但是高管尤其是一把手的頻繁變動,會對一個機構的穩定發展造成負面影響。對資管行業而言,人才是第一要素,人心穩定是關鍵,高層的變動不宜頻繁。

上海一位基金公司人士稱,經過21年的發展,目前公募基金行業的競爭已經相當激烈,中小公司經營壓力大,公司高管如若完不成既定考核目標,就存在被股東方撤換的風險;另一方面,目前也存在一些中小型基金公司,其高管變更職務是為了完善公司管理體系,滿足監管的要求。另外,基金公司控股權變更、高管退休、股東方人事調整、高管追求個人目標跳槽等等,均會直接或間接地影響到基金公司高管的變動。

他表示,建立有效合理的激勵與約束機制,打破現有機制的瓶頸十分必要。他分析,從去年開始,基金行業高管職位代任的現象已開始逐漸減少,高管的頻繁流動不會成為行業常態,建立科學的業績考核機制能夠幫助公司吸引人才、留住人才。考慮到基金業受證券市場等多種因素影響的行業特點,可以考慮實行動態評級制度,不搞終身制、晉級制評定,以體現評級制度的公平性。

對於基金公司而言,要降低高管變更對於公司的影響,並不是一件容易的事。上海一中小基金公司相關人士表示,降低管理層變動可能更多跟董事會的職責相關,似乎很難有比較有效的手段,可能還是需要從一開始就找到對的人,但是這其實也很難。

深圳一基金公司人士表示,對於資管機構而言,人才的培養、人心的穩定至關重要,董事長總經理的變動對公司的影響是明顯的。他分析,一把手的風格,往往會影響甚至決定一個公司的人事、財務等關鍵政策。高層頻繁變動,可能導致人心浮動,對業務而言,影響基金經理能否安心做投研,對公司治理而言,也會影響其連續性。對於那些內在的治理格局、風格已經成型的基金公司而言,高層正常變動可能不會帶來太多影響。但對多數資管機構而言,一把手的變動影響很大,公司需做好充分的交接,儘可能平穩過度,降低負面影響。

上海一位基金公司人士也表示,招攬人才、留住人才,不僅需要薪酬激勵、股權激勵、事業部制等物質層面的激勵,也需要加強公司工作環境、文化底蘊、制度層面的建設。「物質激勵的效果是遞減的,打感情牌、打理念牌、打個人成長牌,也能起到正面效果。」

北京一位中型公募高管表示,其實,在股東方看來,不同風格的總經理有助於完善基金公司治理結構,形成新的管理特色。有些業內高管的變動是來自於內部晉陞,這意味着原來的管理理念可以一脈相承延續下去,這也是公司穩健發展的表現之一。總體來看,成立時間越久的、文化積淀越深厚的公司,越不容易受單個人所左右。

這位高管還認為,建立科學的業績考核機制能夠幫助公司吸引人才、留住人才。可以考慮建立評級制度,根據理論水平、行業操守和經營業績等方面的內容,設定評價指標和評價體系,在特定時期內對其進行綜合考核,評定相應的級別,並給予合理、有效的獎懲。

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經營壓力、競爭激烈是兩大主因

是機遇還是挑戰?高管頻繁變動考驗基金公司治理能力

多措並舉實施激勵 基金公司多角度吸引核心人才「為我所用」

考驗基金公司治理能力在業內人士看來,高管的變動,尤其是公司一把手層面的變動無疑將對基金公司的發展產生重大影響。「無論董事長是不是參与基金公司的實際管理,董事長與總經理層面的變動均會給基金公司帶來重大影響,並且會造成全面的、系統性的長遠影響,」上海一中小基金公司相關人士表示,考慮到一屆董事會任期3年,所以董事長、總經理的變動至少需要一屆任期來慢慢消化。

深圳一位基金公司人士分析,拋開股權、資本角力等因素外,高管頻繁變動可能與兩方面因素有關。「一是從2015年以來整個資本市場整體疲軟,相關基金公司面臨經營壓力,部分高管難以達到入職時的經營目標,有被動去職的壓力;二是,從去年以來,整個資管市場環境有明顯變化,包括資管新規出台、銀行系資管機構的成立,進一步壓縮部分基金公司的生存空間,推動相關機構主動求變,導致管理層變動。」

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